LOS PASOS PARA SEGUIR SUMANDO MUJERES A LA MINERÍA
Entrevista para el Suplemento del Día de la Mujer en Minería, Diario Financiero.
Son variados los esfuerzos que está haciendo la industria para incorporar más mujeres a sus labores y existen compañías que ya se han adherido a la Política Nacional Minera 2050, que dentro de sus metas estratégicas fijó la necesidad de aumentar la participación femenina en la industria en al menos 20% para el 2030, y 35% para 2050.
En ese sentido, los actores coinciden en que el desarrollo ha sido significativo y, según la última versión del Monitoreo de Indicadores de Género de la alianza CCM-Eleva, este segmento ya alcanzó 18% sobre el total de trabajadores del sector, un aumento de 3% respecto al año anterior.
“Es una cifra y una evolución histórica haber duplicado esta cifra en pocos años. Estamos ubicados ya como referentes de la inclusión de mujeres en la industria minera, muy cerca de Australia y Canadá”, afirma la ministra de Minería, Aurora Williams, quien detalla que para llegar a ello ha sido fundamental el compromiso de los diversos actores que componen el ecosistema. “La experiencia internacional nos indica que la única forma de lograr una inclusión sostenible de las mujeres al sector es a través de una mejora en las condiciones laborales”, dice.
Hay potencias mundiales que han logrado aumentar significativamente la participación femenina en el sector, explica la líder de Aurys Digital, Vanessa Ramos. “En Australia, por ejemplo, la industria en colaboración con el gobierno ha lanzado programas como ‘Launching Future You’, una iniciativa nacional para sensibilizar a niñas de 8 a 12 años para que se interesen en el mundo STEM. También han involucrado directamente a 100 mil personas a través de charlas y eventos”, ejemplifica.
Para la presidenta del directorio de WIM Chile, Ana Salazar, es alentador observar un aumento en la visibilidad de las mujeres y un compromiso cada vez mayor por parte de las organizaciones para implementar políticas inclusivas. “Estas señales indican un progreso hacia una industria minera más equitativa, diversa y sostenible, donde se valora y promueve el talento femenino”, indica.
Avances
Durante los últimos años, las distintas compañías han desarrollado estrategias para fomentar la participación de este segmento. Para la vicepresidenta de Personas y Organización de Antofagasta Minerals, Georgeanne Barceló, no se trata simplemente de aumentar los cupos laborales, sino que “implica generar oportunidades de desarrollo personal y profesional, y las mejores condiciones laborales y personales para que se queden con nosotros los mejores talentos”, explica la ejecutiva de la empresa que en el primer trimestre de 2024 cerró con 24,2% de dotación femenina.
BHP también se encuentra trabajando en ello y han implementado programas como «MinerAs» de Escondida I BHP y «Mujeres sin Límites» de Pampa Norte I BHP. «Nuestro progreso hasta la fecha se ha logrado en gran medida a través de un enfoque en elementos fundamentales como mitigar el sesgo en nuestros procesos de contratación y reclutamiento, incorporar el trabajo flexible, tener un enfoque de cultura inclusiva en toda la compañía, compensaciones sin diferencia de género y un diálogo abierto sobre comportamientos respetuosos», explica la Head HR BHP Americas, Marcela Madrid.
Estudios y Capacitaciones
“Es fundamental contar con una diversidad de perspectivas y pensamientos en nuestro sector. Por eso creemos importante abordar el desafío de que más mujeres ingresen a estudiar y graduarse en carreras relacionadas con la minería”, apunta la gerenta de Talento y Desarrollo Organizacional de Anglo American, Marcela Bucarey.
Por su parte, el director del Programa Eleva de la Alianza CCM-Eleva, Vladimir Glasinovic, define que una incorporación exitosa depende de elementos clave como las capacitaciones a los trabajadores que ya son parte de la industria. Esto es importante “para poder ayudarlos a enfrentar exitosamente este proceso de cambio, disminuyendo los miedos, incertidumbres, y, con esto, fomentando que la nueva fuerza laboral que es contratada no se retire y posea una exitosa tasa de permanencia laboral”, explica.
«Queremos aumentar la participación femenina en las empresas proveedoras»
Hace unas semanas en el marco de Exponor, Aprimin y Redeg presentaron la iniciativa Women in Action, que busca potenciar la participación femenina en la minería, impulsando su inclusión y desarrollo profesional en las empresas proveedoras de la industria. Su presidenta es la gerenta comercial de Promet, Macarena Andrade, quien explica que, para lograrlo, han desarrollado un plan de trabajo para los próximos dos años que consiste en mentoring y capacitaciones para guiar el crecimiento de la mujer en la industria, y en buenas prácticas para identificar y destacar políticas que contribuyan a un ambiente equitativo e inclusivo, además de visibilizar estas iniciativas.
“Como agrupación hemos desarrollado un propósito, que es aumentar la participación femenina en las empresas proveedoras de la minería, habilitando espacios para las futuras generaciones de mujeres, jóvenes y niñas, generando impacto positivo en nuestro
país”, indica la profesional.
El plan considera crear comités de trabajo para cada objetivo, con gobernanzas y equipos enfocados en sus metas, siempre alineados con la directriz de la presidencia de la mesa y el propósito de la entidad. El progreso del programa se medirá cada mes, indica Andrade, “con avances concretos mostrados en la mesa de trabajo y el impacto que podemos generar en cada uno de los ámbitos de acción que nos estamos proponiendo para avanzar”.
“Queremos desde etapas muy tempranas aportar en las futuras generaciones con el sentido de cambiar la vida de estas jóvenes y mostrarles que la minería es un campo infinito de posibilidades y oportunidades”, sostiene, y añade que “hay un grupo de mujeres esperando para apoyarlas y guiarlas, y ya estamos pavimentando el camino para que puedan trabajar en un ambiente con igualdad de oportunidades”.
A su juicio, desarrollar un trabajo en equipo con las mineras es clave “para impulsar todos los objetivos que tenemos al frente” y así lograr una industria “más justa, inclusiva y sostenible para todas y todos”. Un tema que es muy relevante, dice, porque actualmente hay mucho más campo laboral para las mujeres en ámbitos como el comercio, la salud o el transporte, entre otros.
A juicio de Andrade, las estrategias de visibilización y buenas prácticas podrían dar resultados “muy pronto”. Sin embargo, acota que el impacto de iniciativas de mentoring y capacitación puede demorar un poco más, “ya que involucran mayor organización, trabajo colectivo y colaborativo con distintos actores”.
Las oportunidades que el rubro minero ofrece a las mujeres
Si bien históricamente la mayoría de los roles técnicos y mecánicos de la industria minera eran ocupados por hombres, su definición como un sector masculinizado está quedando atrás. Las compañías mineras han avanzado significativamente en la inclusión de las mujeres, existiendo una amplia variedad de trabajos disponibles en diversas áreas, roles y niveles de experiencia. “Así lo confirma el Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2023-2032 (EFL), el cual evidencia que
las mujeres han aumentado su participación en todos los grupos ocupacionales de la cadena de valor principal (extracción, procesamiento y mantenimiento), tanto en empresas mineras como empresas proveedoras”, asegura Natalia Morales, gerenta del Consejo de Competencias Mineras (Alianza CCM-Eleva). Dentro de estos grupos están profesionales, mantenedoras, operadoras y supervisoras, siendo el primero el que tiene una mayor participación femenina (18%).
Asimismo, la ejecutiva destaca que las mujeres se han abierto camino en los cargos de toma de decisiones, aumentando su participación de un 13% a un 17% entre 2020 y 2022. En ese contexto, las compañías mineras están cada vez más comprometidas
con la diversidad e inclusión, “por lo que muchas de ellas poseen áreas específicas dedicadas al tema, programas de atracción, reclutamiento, engagement y desarrollo profesional dirigidos a mujeres”, dice, agregando que incluso en el monitoreo de participación de mujeres en la minería que realizaron en marzo de este año, se constató que “de cada dos contrataciones efectuadas el 2023, una fue de una mujer”
Oportunidades y avances
Georgeanne Barceló, vicepresidenta de Personas y Organización de Antofagasta Minerals, cuenta que están priorizando iniciativas para impulsar la retención y atracción de talento femenino, por ejemplo, a través de los Programas de Aprendices, que buscan capacitar a jóvenes sin experiencia en cargos de operación y mantenimiento o programas enfocados en fortalecer las habilidades de las supervisoras. “Junto con ello, estamos buscando jefas de turno, ingenieras, operadoras y mantenedoras, así como también cargos de nivel ejecutivo en todas las áreas”, añade, destacando que su sistema de reclutamiento busca llegar a un 50% de participación femenina en cada proceso.
En el caso de BHP, “buscamos que nuestro proceso de reclutamiento sea accesible para todas las personas y esté libre de sesgos”, detalla Meike Holzhauer, Head of HR Business Partnership Pampa Norte de esa compañía.
Actualmente, para sus operaciones Escondida y Pampa Norte, la minera busca “profesionales con diferentes carreras, experiencias, variadas trayectorias laborales y procedencia de diferentes localidades, orígenes o creencias”, dice la ejecutiva, resaltando que también cuentan con iniciativas para la formación de talento joven con un programa de graduados y uno de prácticas y memorias para universitarios, buscando atraer a más mujeres.
Planificación, mantenimiento, prevención de riesgos y supervisión son algunas de las áreas con vacantes disponibles en Finning Sudamérica, cuenta su gerenta de reclutamiento, Macarena Ureta, quien asegura que algunas plazas están disponibles para personas con formación técnica y sin mucha experiencia. “Estamos convencidos de que ambientes más diversos generan mejores resultados. Esto se ha traducido en la búsqueda activa de mujeres que trabajen en la industria, invitándolas a participar en nuestros procesos y programas”, puntualiza.
Así, las compañías han buscado responder al desafío de aumentar la formación de mujeres en carreras STEM, trabajando junto a universidades, centros de formación técnica y otras entidades educativas en el desarrollo de “programas y talleres que promuevan trayectorias de carrera disponibles en minería, para que así los estudiantes pueden apreciar de primera mano las dinámicas del sector minero y reconocer el potencial de crecimiento profesional que nuestro sector ofrece”, comenta Marcela Bucarey, gerenta de Talento y Desarrollo Organizacional de Anglo American.
Desafíos
A pesar de los avances en las políticas de diversidad e inclusión, aún existen brechas que deben ser enfrentadas, como los “sesgos inconscientes”, plantea Vanessa Ramos, líder de Aurys Digital. Este trabajo debe abordarse desde medidas como la implementación de programas de formación continua, fomentar una mayor participación de mujeres en carreras técnicas y STEM en etapas tempranas, y aumentar la representación en posiciones de liderazgo, dice, haciendo énfasis en que es importante que las mineras se comprometan a identificar y desarrollar el talento femenino mediante el patrocinio efectivo.
Mesa Mujer y Minería: Las acciones más recientes para impulsar la igualdad
Desde su creación la Mesa Mujer y Minería se ha posicionado como una instancia donde representantes del mundo público y privado colaboran en torno a iniciativas orientadas a promover una mayor inserción y permanencia de las mujeres en el rubro minero.
Si se considera que, según datos del Ministerio de Minería y el Ministerio de la Mujer e Igualdad de Género, en 2017 solo el 7,9% de la fuerza laboral de la industria minera estaba compuesto por mujeres, y se contrasta este dato con los resultados del estudio realizado por el Consejo de Competencias Mineras en alianza con CCM-Eleva en 2023, que revela un aumento en la participación femenina hasta el 15,2%, es posible concluir “que los avances logrados son positivos en términos de fomentar una mayor inclusión y participación femenina en la industria minera local”, asegura Sofía Arrigoni, directora de la Asociación de Proveedores Industriales de la Minería (Aprimin) y gerente general de Proindar y Arrigoni Ambiental.
Entre las últimas iniciativas implementadas por la instancia público-privada, la ministra de Minería, Aurora Williams, destaca la firma del Compromiso por la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, celebrada el 14 de marzo, y el taller de seguridad con enfoque de género, que se llevó a cabo en la feria Exponor, liderado por la mesa regional de Antofagasta.
“Hoy, nuestro principal desafío es llegar a la mediana y pequeña minería, segmentos de la industria donde la participación laboral femenina no supera el 10%”, señala Williams, adelantando que para este año, además de las reuniones mensuales, tienen planificados encuentros presenciales en Santiago y en regiones, orientados a fortalecer lazos.
Por su parte, Ana Salazar, presidenta del directorio de WIM Chile, complementa que en las próximas sesiones de trabajo seguirán enfocándose en la educación minera, destacando la importancia de presentar la minería chilena en toda su cadena de valor. “Esto incluye roles de staff, diferentes tipos de minería y el ecosistema minero con sus proveedores, servicios, ingeniería, academia, entre otros aspectos”, detalla, relevando también la importancia de la comisión de indicadores y medición como un pilar para avanzar en la inclusión de género en la industria.
Pese a que los avances son significativos, Arrigoni señala que hay áreas que requieren atención urgente, como “la reducción de la brecha salarial, el aumento de la representación femenina en roles de liderazgo y la creación de una cultura laboral inclusiva para eliminar estereotipos y apoyar la conciliación trabajo-familia”.
La búsqueda de seguridad para las trabajadoras de la industria
Las medidas de prevención y protección se han vuelto herramientas fundamentales para enfrentar los múltiples factores de riesgo que se presentan en los lugares de trabajo de la industria minera. En ese contexto, se ha vuelto esencial contar con estrategias de seguridad laboral efectivas, pensadas específicamente para las mujeres del sector.
Las principales preocupaciones en ese sentido incluyen la exposición a ambientes peligrosos y la posibilidad de accidentes laborales debido a la interacción con maquinaria pesada, expone la líder de Aurys Digital, Vanessa Ramos, quien explica que, además, la limitación de espacio en minas subterráneas y el riesgo de silicosis por la exposición a polvo de sílice son también inquietudes significativas.
“Las mujeres enfrentan desafíos adicionales relacionados con la ergonomía y el equipo de protección personal, dado que los equipos no siempre están diseñados considerando las diferencias físicas entre géneros”, detalla Ramos, y agrega que esto puede llevar a que las trabajadoras lo modifiquen o alteren, lo que puede resultar en una protección reducida y un mayor riesgo de lesiones.
En la misma línea, los riesgos psicosociales representan un desafío significativo para la industria en todas las etapas de la cadena de valor, indica la presidenta del directorio de Women In Mining Chile (WIM Chile), Ana Salazar, quien señala que “identificar, abordar y mejorar estos riesgos es crucial, ya que pueden causar accidentes que afectan a cualquier persona dentro del ecosistema laboral”.
Junto a ello, expresa que es importante la falta o reubicación de infraestructura adecuada para mujeres en algunas organizaciones, lo que puede impactar negativamente en la salud y seguridad ocupacional de las trabajadoras. “Es esencial que las empresas se enfoquen en garantizar entornos laborales seguros y adaptados tanto para hombres como para mujeres, considerando las particularidades y necesidades específicas de cada grupo”, expone la ejecutiva.
Acciones
El gerente general de Chile y Argentina en la empresa Orica, Cristián Cifuentes, afirma que ellos, a través de la escuela de operadoras, han hecho un esfuerzo importante para la incorporación femenina en la operación de carguío de explosivos que, según define, es una de las maniobras más peligrosas. “Cuando comenzamos este proceso, nos dimos cuenta de que muchos clientes no tenían las instalaciones adecuadas para tener un grupo de mujeres que opere en la mina de la misma manera que los hombres, incluso en cosas básicas, como baños y camarines en planta o en la mina”, explica, agregando que desde entonces, hubo un cambio importante en la operación.
“Queremos que nuestros trabajadores y colaboradores se sientan seguros física y psicológicamente, y que sean espacios en los que se respete a la persona en toda su integridad”, apunta la vicepresidenta de Personas y Organización de Antofagasta Minerals, Georgeanne Barceló. Para ello, es fundamental tener equipos balanceados y contar con entornos respetuosos y seguros.
“Este año lanzamos la Academia de Liderazgo y Diversidad, que tiene programas que profundizan en el Sello de Liderazgo de Antofagasta Minerals y en conductas inclusivas”, acota, y agrega que una mayor igualdad de género dentro de una empresa ayuda a generar “compañías más eficientes, rentables e innovadoras”.
Medidas de seguridad efectivas
La implementación de estas acciones, además de garantizar un entorno de trabajo seguro y equitativo, demuestra un compromiso con la diversidad y la inclusión, lo que puede mejorar la reputación de la empresa y atraer a más mujeres al sector, indica la
líder de Aurys Digital. “Una fuerza laboral diversa puede aportar diferentes perspectivas y soluciones innovadoras a los problemas operacionales. Finalmente, mejorar la seguridad laboral puede reducir las tasas de accidentes y enfermedades, disminuyendo los costos asociados a la rotación de personal y la compensación
laboral”, apunta.
Para seguir avanzando, la presidenta del directorio de WIM Chile cree esencial aumentar la participación femenina en la identificación y evaluación de riesgos laborales, así como en el diseño e implementación de medidas de seguridad, para garantizar que sus necesidades y perspectivas sean consideradas. “Superar culturas laborales tradicionales y estereotipos de género persistentes es un desafío para la plena integración y el progreso de las mujeres en la industria”, concluye.